Page content

Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever

Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever

Voor werkgevers kan het bij veranderde omstandigheden soms van belang zijn om een arbeidsvoorwaarde die –direct of indirect– deel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst eenzijdig aan te passen. Denkt u onder andere aan een personeelsgids of bedrijfsreglement dat moet worden aangepast. Ook denkbaar is onder omstandigheden een aanpassing van bijvoorbeeld functie inhoud, werktijden, bonus, de regeling voor de leaseauto, de onkostenvergoeding of reiskostenvergoeding. Of bijvoorbeeld aan een medewerker die regelmatig en te veel verzuimt wegens ziekte of bepaalde gebreken, zich na enige tijd steeds weer beter meldt, maar dan snel weer uitvalt in combinatie met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen.

Met eenzijdig wijzigingbeding…

Eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde is in principe mogelijk als er een zogeheten ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ in de arbeidsovereenkomst is opgenomen en als er sprake is van een zwaarwichtig belang. Dit laatste betekent dat het belang van de wijziging voor de werkgever dusdanig groot is dat de belangen van de werknemer(s) hiervoor moeten wijken.

Zonder eenzijdig wijzigingsbeding…

Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst zonder eenzijdig wijzigingsbeding, is het voor de werkgever in sommige gevallen toch mogelijk om eenzijdig een wijziging aan te brengen. Er kunnen namelijk situaties ontstaan waarin van de werkgever niet verwacht kan worden dat hij de bestaande situatie in stand laat. De werkgever kan dan bijvoorbeeld een beroep doen op de norm van goed werknemerschap. Deze norm brengt met zich mee dat een werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever in moet gaan.

Vereisten voor eenzijdige wijziging

Voordat een eenzijdige wijziging doorgevoerd kan worden, moet minimaal aan de volgende voorwaarden worden voldaan:

  • Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden die voldoende aanleiding zijn voor de wijziging. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij een verslechterde financiële situatie of bij noodzakelijke organisatorische veranderingen.
  • Het voorstel tot wijziging moet –onder de omstandigheden– redelijk zijn.
  • Het voorstel tot wijziging moet in redelijkheid van de werknemer gevergd kunnen worden.

 

Dit betekent dat het belang van de werkgever om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen groter moet zijn dan het belang van de werknemer om het ongewijzigd te laten. Onder bepaalde omstandigheden kan van de werkgever verlangd worden dat hij de medewerker compenseert of een afbouwregeling aanbiedt, bijvoorbeeld wanneer een medewerker wordt overgeplaatst in een andere functie waarbij een lager salaris hoort of andere, mindere arbeidsvoorwaarden.

Aandachtspunten

Enkele aspecten waarmee u in ieder geval rekening dient te houden, zetten wij hierbij alvast op een rij. Houdt u er rekening mee dat dit geen volledige opsomming is.

Denkt u met name aan het volgende:

  • Een eenzijdig wijzigingsbeding kan vooral van belang zijn bij een wijziging in de arbeidsvoorwaarden van alle werknemers in een bedrijf of van een bepaalde groep werknemers. Als namelijk geen eenzijdig wijzigingsbeding overeen is gekomen, moet elke medewerker instemmen met de beoogde wijziging, wil de wijziging ook voor hem gelden.
  • Een eenzijdig wijzigingsbeding moet altijd schriftelijk worden overeengekomen. Het beding kan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar ook in een (toepasselijke) CAO.
  • Indien er een ondernemingsraad (OR) of een personeelsvertegenwoordiging (pvt) is, dan is het mogelijk dat deze bij de besluitvorming dient te worden betrokken. Dit kan overigens de werkgever ook helpen om mogelijke discussies achteraf te voorkomen.
  • Sommige wijzigingen vallen onder omstandigheden onder het instructierecht van de werkgever, zoals een wijziging van de werklocatie. Voor dit soort wijzigingen is de instemming van de werknemer niet vereist en is, bij gebreke daarvan, ook niet de regeling van de eenzijdige wijziging van toepassing.
  • Soms kan het aan te bevelen zijn om voor te stellen dat een wijziging gefaseerd doorgevoerd zal worden, zodat de werknemer zich in kan stellen op de nieuwe situatie. Het in één keer doorvoeren van een wijziging kan soms als onredelijk worden aangemerkt.

Meer weten?

Bent u werkgever of werknemer en hebt u vragen naar aanleiding van het bovenstaande of wilt u een concrete situatie laten toetsen? Neem dan contact met ons op. De advocaten van advocaat-arbeidsrecht adviseren u graag verder over uw situatie.

Contact