Page content

Mondelinge arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan ook mondeling worden aangegaan. Dat gebeurt weleens, maar het is wel risicovol om niets op schrift te stellen. Dit komt doordat veel afspraken schriftelijk moeten zijn vastgelegd om daarop een beroep te kunnen doen.  De advocaten van advocaat-arbeidsrecht kunnen u, of u nu werkgever bent of werkgever, adviseren hoe u het beste met een situatie kunt omgaan waarin onduidelijkheid of misverstanden dreigen doordat afspraken niet schriftelijk zijn vastgelegd.

Voorbeelden van risico’s bij mondelinge arbeidsovereenkomsten

Bepaalde of onbepaalde tijd?

In de praktijk ontstaan regelmatig misverstanden over de aard van de arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd of onbepaalde tijd). Sommige CAO’s stellen bovendien als eis dat een tijdelijk contract schriftelijk moet zijn omdat anders de arbeidsovereenkomst wordt aangemerkt als één voor onbepaalde tijd. In andere CAO’s staat weer dat er voor bepaalde functies slechts één (schriftelijk) tijdelijk contract mag worden aangegaan, waarna een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd oftewel een vast contract moet worden aangeboden. Als een arbeidsovereenkomst niet duidelijk schriftelijk is vastgelegd, dan kan dit tot de situatie leiden dat de werkgever van mening is dat sprake is van een tijdelijk contract en de werknemer dat hij in vaste dienst is. Wanneer hierover dan een gerechtelijke procedure wordt gevoerd –bijvoorbeeld doordat de werkgever op een gegeven moment ophoudt met betalen omdat hij vindt dat het contract is afgelopen– is de kans groot dat de rechter in het voordeel van de werknemer beslist. Een belangrijk nadeel bij mondelinge overeenkomsten is eenvoudigweg dat niet of heel moeilijk bewezen kan worden of nu sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst of van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Dit alles kan tot vervelende gerechtelijke procedures leiden. Als de werkgever namelijk denkt mondeling een tijdelijke arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan met een werknemer, maar het blijkt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te zijn, dan zal de werkgever de arbeidsovereenkomst vaak willen beëindigen en dat kan heel lastig worden. De reden daarvoor is dat het nieuwe ontslagrecht, dat sinds 1 juli 2015 geldt, strengere eisen stelt aan ontslag en dat een gevraagde beëindiging van de arbeidsovereenkomst (of ontslagvergunning) daardoor veel vaker dan vroeger wordt afgewezen.

Het is dus raadzaam om zeker een eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst altijd schriftelijk aan te gaan en om de tekst van de arbeidsovereenkomst te laten toetsen aan de nieuwe regels.

 Aantal uren in dienst?

Andere misverstanden die kunnen ontstaan gaan bijvoorbeeld over het aantal uren per week dat de werknemer in dienst is, zeker als wekelijks niet gedurende een vast aantal uren per week wordt gewerkt. Een ander probleem bij mondelinge arbeidsovereenkomsten is het volgende.

Soms is het de bedoeling van een werkgever om de werknemer voor wisselende uren op te kunnen roepen. Als dit niet op een duidelijke manier is vastgelegd in een schriftelijke arbeidsovereenkomst, dan kan de werknemer onder bepaalde omstandigheden aanspraak maken op betaling van uren, ook als hij die uren niet heeft gewerkt.

Geen wettelijke proeftijd en geen concurrentiebeding mogelijk

Verder zijn er allerlei wettelijke mogelijkheden waarvan de werkgever geen gebruik kan maken bij mondelinge overeenkomsten. Denk aan de wettelijke proeftijd, maar ook aan het concurrentiebeding. Deze moeten volgens de wet schriftelijk worden aangegaan.

Verplichte doorbetaling loon

Bij oproepkrachten kan in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen dat zij gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst geen recht hebben op loon als er geen werk beschikbaar is. Een dergelijke bepaling kan nuttig zijn voor de werkgever, zeker in situaties waarbij een oproepkracht gedurende de eerste maanden al min of meer regelmatig heeft gewerkt en aanspraak zou kunnen maken op een gemiddeld aantal uren per week, ook als er geen werk is. Een bepaling dat geen loon hoeft te worden betaald wanneer geen werk beschikbaar is, moet echter schriftelijk worden afgesproken. Is een arbeidsovereenkomst mondeling aangegaan, dan  , het niet hoeven door te betalen van salaris wanneer er geen werk is etcetera.

Wettelijke verplichting om afspraken schriftelijk vast te leggen

Volgens de wet moeten bepaalde afspraken schriftelijk worden vastgelegd. Denk onder andere aan:

  • plaats waar de werkzaamheden worden verricht
  • functie van de werknemer of de aard van het werk
  • tijdstip van indiensttreding
  • looptijd van de overeenkomst
  • aantal vakantiedagen of -uren en de wijze van berekening ervan
  • opzegtermijn of de wijze van berekening daarvan
  • salaris en de termijn van uitbetaling
  • gebruikelijke arbeidsduur per week
  • wel of geen pensioenregeling
  • of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is

Werkgever die deze informatie niet verstrekken of bewust onjuiste informatie verstrekken, zijn jegens de werknemer aansprakelijk voor de schade die de werknemer hierdoor lijdt.

Meest gunstige uitleg voor de werknemer wordt gevolgd

De wet geeft werknemers bij onduidelijke afspraken min of meer het voordeel van de twijfel. Als een afspraak, waarvan duidelijk is dat die is gemaakt, maar het niet helemaal duidelijk is wat precies is afgesproken, dan bestaat de goede kans dat de voor de werknemer meest gunstige uitleg zal worden gevolgd door de rechter.

Meer weten?

Hebt u nog vragen naar aanleiding van de bovenstaande onderwerpen of wilt u een concrete situatie laten toetsen? Neem dan contact met ons op. De advocaten van arbeidsrecht-advocaat adviseren u graag verder over uw individuele situatie.

Contact