Page content

Regels over het getuigschrift

Regels over het getuigschrift

De wet kent speciale regels over het getuigschrift. Bij het einde van zijn arbeidsovereenkomst kan de werknemer aan de werkgever een getuigschrift vragen. De werkgever is dan volgens de wet verplicht om die aan de werknemer uit te reiken. Uiteraard kan de werkgever de werknemer ook vragen of hij behoefte heeft aan een getuigschrift of dat uit zichzelf aan de werknemer geven.

 

In de wet is geregeld wat in ieder geval in een getuigschrift moet staan en welke onderwerpen erin kunnen worden opgenomen als de werknemer daarom verzoekt. Van deze regels kan op grond van de wet niet in het nadeel van de werknemer worden afgeweken.

 

Informatie die in elk getuigschrift moet staan

Het getuigschrift dient in ieder geval informatie te bevatten over:

 

  • De aard van de verrichte werkzaamheden.
  • De arbeidsduur per dag of per week.
  • De begin- en einddatum van de arbeidsovereenkomst.

 

Extra informatie in het getuigschrift, alleen op verzoek van de werknemer

Op verzoek van de werknemer dient in het getuigschrift ook informatie te worden vermeld over:

 

  • De wijze waarop de werknemer heeft gefunctioneerd. Een werkgever kan ook opnemen op welke gebieden de werknemer goed heeft gefunctioneerd.
  • De wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Denk aan: door opzegging door de werknemer of het aanvaarden van een andere baan door de werknemer, met wederzijds goedvinden, in gemeenschappelijk overleg, ontbinding door de kantonrechter, opzegging door de werkgever na verkregen ontslagvergunning van UWV e.d.
  • De reden van de opzegging als de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd.

 

Aandachtspunten

Enkele aspecten waarmee de werkgever in ieder geval rekening dient te houden, zetten wij hierbij alvast op een rij. Houdt u er rekening mee dat dit geen volledige opsomming is:

 

  • De verplichting van de werkgever om een getuigschrift uit te reiken, geldt alleen ten opzichte van werknemers met een arbeidsovereenkomst. Ten opzichte van werknemers met bijvoorbeeld een stage-overeenkomst, geldt deze verplichting dus niet.
  • De werkgever behoeft wat betreft de wijze waarop de werknemer zijn verplichtingen heeft voldaan geen feiten te noemen. Een zin als: “De heer/mevrouw ……….heeft zijn/haar werkzaamheden naar behoren verricht”, kan op zich voldoende zijn.
  • Als de werkgever mededelingen doet over de wijze waarop de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan, dient hij bij voorkeur niet alleen te kijken naar de laatst gewerkte periode, maar naar de volledige duur van het dienstverband. Dit zorgt ervoor dat de werknemer die meerdere goede beoordelingen heeft gekregen, maar een slechte laatste beoordeling, gemiddeld toch goed heeft gefunctioneerd. Als de werkgever daaraan behoefte heeft, dan kan hij dit ook nader uitwerken. Het is dan uiteraard de vraag hoe de werknemer ermee omgaat als in het getuigschrift ook meer kritische opmerkingen over hem worden gemaakt. In het uiterste geval zal de werknemer aangeven dat hij toch liever niet wil dat werkgever in het getuigschrift vermeldt hoe hij heeft gefunctioneerd. De werkgever mag daarover dan niets vermelden in het getuigschrift. Wordt bij de werkgever later informatie opgevraagd over de werknemer, bijvoorbeeld door een bedrijf waar de werknemer wil gaan werken, dan mag de werkgever in principe wel zijn mening geven. Alleen zal de werkgever zich dan uitsluitend volgens de waarheid mogen uitlaten.
  • Als de werknemer schadeplichtig is geworden door de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dan mag de werkgever dit vermelden in het getuigschrift.
  • Als de werkgever weigert een gevraagd getuigschrift af te geven, is zowel jegens de werknemer als jegens derden (bijvoorbeeld de mogelijke nieuwe werkgever van de werknemer) aansprakelijk voor de schade die deze daardoor lijden.
  • De werkgever is ook aansprakelijk jegens de werknemer of jegens derden wanneer hij nalaat om die onderwerpen in het getuigschrift op te nemen waarover de werknemer zelf mag bepalen of hij die in het getuigschrift wil hebben opgenomen.
  • Ook is de werkgever aansprakelijk jegens de werknemer en jegens derden wanneer hij door opzet of schuld onjuiste informatie opneemt in het getuigschrift of –wat lastiger– het getuigschrift op een wijze inricht waardoor mededelingen worden gedaan die niet in het getuigschrift thuishoren.

Meer weten?

Hebt u nog vragen naar aanleiding van de bovenstaande onderwerpen of wilt u een concrete situatie laten toetsen? Neem dan contact met ons op. De advocaten van advocaat-arbeidsrecht adviseren u graag verder over uw individuele situatie.