Page content

Ziekte en re-integratie

Ontslag tijdens ziekte door werkgever

Het is onjuist dat een werknemer die ziek is niet kan worden ontslagen door de werkgever. De werkgever mag de werknemer niet zonder meer ontslaan vanwege ziekte. Ontslag tijdens ziekte is wettelijk wel mogelijk. Wanneer de werknemer meer dan twee jaar ziek is, dan mag de werkgever de werknemer onder bepaalde voorwaarden toch ontslaan op grond van ziekte van de werknemer.

Ook wanneer een werknemer zich pas ziek meldt nadat de werkgever een ontslagvergunning bij het UWV heeft aangevraagd of nadat de werkgever bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft ingediend, is het mogelijk dat de werknemer wordt ontslagen. De ziekte van de werknemer is dan niet de reden voor ontslag.

Ontslagverbod tijdens ziekte werknemer

In het Burgerlijk Wetboek is een opzegverbod wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid gedurende de eerste twee jaar van ziekte opgenomen. Dit betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer niet mag opzeggen gedurende de eerste twee jaar van ziekte of arbeidsongeschiktheid. Na verloop van deze twee jaar geldt dit opzegverbod niet meer en mag de werkgever, onder bepaalde voorwaarden, overgaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer.

De werkgever kan dit wettelijk verbod van opzegging arbeidsovereenkomst deels omzeilen door via het UWV Werkbedrijf een ontslagvergunning van de werknemer aan te vragen. Maar de hoofdregel blijft dat de werkgever binnen de eerste twee jaar van ziekte ook met een ontslagvergunning van het UWV de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen. Een andere mogelijkheid voor de werkgever is om aan de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ook dan is er formeel gezien geen sprake van ‘opzegging tijdens ziekte’. De werkgever dient immers een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de kantonrechter, bijvoorbeeld op grond van gewijzigde omstandigheden of een verstoorde arbeidsverhouding. De kans bestaat dan dat de kantonrechter zal besluiten om de arbeidsovereenkomst ook binnen de eerste twee jaar van ziekte te ontbinden. De rechter zal de werkgever daarbij dan veelal verplichten om een ontslagvergoeding aan de zieke werknemer te betalen.

In het algemeen zal de rechtbank niet snel besluiten om de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever tijdens ziekte te ontbinden. Als de rechter vermoedt dat het ontslagverzoek verband houdt, of is ingegeven door de ziekte van de werknemer, dan zal de rechter de ontslagaanvraag van de werkgever waarschijnlijk afwijzen. Dit heet de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte. Echter, wanneer het ontslagverzoek van de werkgever duidelijk is gestoeld op een andere reden (bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen of reorganisatie), dan is de kans aanwezig dat de kantonrechter toch besluit om tijdens ziekte de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Uitzonderingen opzegverbod tijdens ziekte werknemer

In een aantal gevallen geldt het opzegverbod tijdens ziekte van de werknemer niet. Met name wanneer langere en regelmatige ziekte van de werknemer onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering bij uw werkgever. Bijvoorbeeld als het productieproces van het bedrijf daardoor onder druk komt te staan. De werkgever kan dan aan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden tijdens ziekte. De voorwaarden hiervoor zijn;

–        De werknemer is met regelmaat, maar niet langdurig ziek.

–        Het niet kunnen werken van de werknemer is geen gevolg van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.

–        De werknemer zal naar verwachting niet binnen 26 weken herstellen en binnen die periode is het ook niet mogelijk dat het werk in aangepaste vorm door de werknemer wordt uitgevoerd.

De Kantonrechter zal onder meer aan de hand van deze criteria beoordelen of de werkgever de werknemer op grond van ziekte mag ontslaan. De werkgever dient bij het indienen van een verzoekschrift bij de rechtbank tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte een deskundigenverklaring van het UWV te overleggen.

Re-integratie en ontslag

Re-integratie betekent dat de werknemer vanuit ziekte of een situatie van arbeidsongeschiktheid weer aan het werk gaat. De werkgever en de bedrijfsarts mogen de werknemer redelijke instructies geven gericht op re-integratie. Voor de zieke werknemer is er zo een aantal verplichtingen waaraan moet worden voldaan om de arbeidsovereenkomst in stand te kunnen houden. Het meewerken aan het opstellen, evalueren en aanpassen van een plan van aanpak gericht op re-integratie is één van die verplichtingen. Maar ook het meewerken aan omscholing of het aanvaarden van andere passende arbeid. De werkgever mag een werknemer tijdens de eerste twee jaar van ziekte ontslaan als de werknemer onvoldoende meewerkt aan re-integratie.

Wanneer een werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is, dan kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.

Loopt u als werkgever of als werknemer aan tegen ontslag bij ziekte, neem dan contact op met advocaat-arbeidsrecht voor een vrijblijvend en gratis gesprek met een advocaat. Ons consult is kosteloos.

Loon tijdens ziekte

Hoofdregel: werkgever moet loon tijdens ziekte doorbetalen

Bij ziekte van de werknemer heeft de werkgever een wettelijke verplichting tot doorbetaling van het loon. De werknemer heeft op grond van de wet gedurende 104 weken recht op minimaal 70% van zijn loon, voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximum premieloon (maximum dagloon). De eerste 52 weken van zijn ziekte heeft de werknemer recht op minimaal het voor hem geldende minimumloon.

Uitzondering 1: vangnetregeling van de Ziektewet

In een aantal afgebakende gevallen geldt de zogeheten vangnetregeling van de Ziektewet. In die gevallen heeft de zieke werknemer recht op een Ziektewet-uitkering van UWV.

Denk hierbij onder andere aan sommige categorieën oproep- en uitzendkrachten, aan werknemers van wie de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte op een bepaalde manier eindigt (meestal: na afloop contract bepaalde tijd), aan werkneemsters die als gevolg van zwangerschap op ziekte niet kunnen werken (let op: dit is iets anders dan zwangerschaps- en bevallingsverlof) en werknemers die na een langdurig ziekteverzuim re-integreren en weer ziek worden.

Wanneer een werknemer onder de vangnetregeling valt, bijvoorbeeld omdat hij uitzendkracht is, dan zal UWV toetsen of hij recht heeft op een Ziektewet-uitkering. Wanneer UWV van mening is dat de medewerker recht heeft op de Ziektewet-uitkering, dan ontvangt hij daarvan een besluit, waarin staat wat zijn dagloon is en op welk bedrag hij recht heeft. Het is zowel voor de werknemer als direct betrokkene, maar ook voor de werkgever als belanghebbende partij aan te raden om zo’n besluit goed door te nemen. Als de werkgever of de werknemer het dan met bepaalde gegevens, bijvoorbeeld het dagloon (te laag of te hoog), niet eens is, dan kan bezwaar worden aangetekend tegen dat besluit. Is UWV van mening dat de werknemer geen recht heeft op de Ziektewet-uitkering, dan ontvangt hij van UWV een afwijzing. De werkgever ontvangt als belanghebbende een afschrift van het besluit. Ook tegen zo’n besluit kan uiteraard een bezwaarschrift worden ingediend.

Uitzondering 2: stopzetting van loon tijdens ziekte

In onder meer de volgende gevallen heeft de werknemer geen recht op loon en is de werkgever gerechtigd om het loon tijdens ziekte niet door te betalen:

  • De werknemer zou zonder ziek te zijn ook geen recht hebben op loon (bijvoorbeeld: detentie)
  • De ziekte is door de werknemer met opzet veroorzaakt. Let wel: hierbij moet de opzet van de werknemer gericht zijn op het ziek worden. Dit komt niet snel voor. Het bijvoorbeeld enkel beoefenen van een risicovolle sport valt hier dus niet onder.
  • De ziekte is het gevolg van een gebrek waarover de werknemer bij een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt. Hierbij moet de aanstellingskeuring overigens wel voldoen aan de eisen die daaraan in de Wet Medische Keuringen zijn gesteld.
  • De werknemer belemmert of vertraagt zijn genezing of weigert passende arbeid, die hem door de werkgever is aangeboden, voor de werkgever of een derde te verrichten.
  • De werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan door de werkgever getroffen maatregelen of voorschriften die erop gericht zijn om hem passende arbeid te kunnen laten verrichten.
  • De werknemer weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak dat bedoeld is om de re-integratie te bevorderen.

 

Als een werknemer op één van de bovenstaande gronden geen recht heeft op loon, bijvoorbeeld omdat hij een tijd zonder goede reden niet of onvoldoende meewerkt aan zijn, re-integratie, dan heeft hij over de periode dat hij zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen houdt blijvend geen recht hebt op uw loon. Het is dus bij deze gronden niet zo dat de werknemer weer met terugwerkende kracht recht heeft op loon zodra hij zich –in het gegeven voorbeeld– weer aan zijn re-integratieverplichtingen houdt.

Uitzondering 3: opschorting van (de betaling van) het loon

De werkgever is gerechtigd om het loon op te schorten als de werknemer zich niet houdt aan redelijke, schriftelijke controlevoorschriften. De werkgever moet namelijk kunnen controleren of de werknemer daadwerkelijk ziek is en recht heeft op loon.

Het is belangrijk om stopzetting van loon (uitzondering 2) niet te verwarren met opschorting van loon (uitzondering 3). In het normale spraakgebruik is opschorten en stopzetten van loon voor werkgevers vaak hetzelfde. Het juridische effect is echter totaal verschillend. Bij opschorting van loon moet de werkgever namelijk het niet uitbetaalde loon wel met terugwerkende kracht te betalen zodra de werknemer weer aan zijn verplichtingen voldoet. Het is dus zaak om de juiste terminologie te gebruiken in een brief aan de werknemer, als dit soort zaken zich voordoen. Omdat ‘stopzetting van loon’ verder geen officiële juridische term is, is het ook aan te raden om bij een stopzettingsgrond ook duidelijk te vermelden wat het gevolg is voor de werknemer wanneer hij zijn gedrag niet aanpast.

Het gebeurt wel eens dat een werkgever een werknemer aanschrijft dat hij het loon opschort, terwijl sprake is van een stopzettingsgrond. In dat geval kan de werkgever zich er later niet of heel moeilijk alsnog op beroepen dat hij het loon van de  werknemer eigenlijk wilde stopzetten en niet opschorten. Dit kan voor de werkgever (en uiteraard de werknemer) verstrekkende gevolgen hebben.

Vereisten voor een rechtsgeldige stopzetting of opschorting van het loon

Wat zijn nu de vereisten voor een rechtsgeldige stopzetting of opschorting van het loon? Allereerst moet sprake zijn van een wettelijke grond voor stopzetting of tot opschorting van het loon. Dit klinkt eenvoudig, maar in de praktijk ontstaan hierover regelmatig discussies. Denk hierbij aan vragen over de redelijkheid van bepaalde voorschriften in het ziekteverzuimreglement (bij een opschortingsgrond) of aan de vraag of het door een Arbodienst passend geacht werk ook daadwerkelijk zo wordt aangeboden door de werkgever. Zo zijn er nog meer situaties die in de praktijk voor de nodige discussies zorgen. De inzet hierbij is of de zieke werknemer wel of geen recht heeft op doorbetaling van loon. Als zo’n discussie enige tijd voortduurt of als een beslissing achteraf ongedaan wordt gemaakt, dan kan het om aanzienlijke bedragen gaan.

Verder is de werkgever wettelijk verplicht om de reden voor de stopzetting of de opschorting van de loonbetaling aan de werknemer mee te delen direct nadat het vermoeden van het bestaan van zo’n reden is gerezen of redelijkerwijs had behoren te rijzen. Kortom: als de werkgever een situatie laat voortbestaan en niet of te laat handelt, dan kan hij het loon niet zomaar meer stopzetten of opschorten. De werkgever mag dus niet wachten met het doen van deze mededeling tot het moment waarop normaal gesproken het loon betaald zou worden. De werknemer moet namelijk de tijd krijgen om te kunnen bewijzen dat hij wel degelijk recht had op loondoorbetaling. Dat kan bijvoorbeeld door het aanvragen van een deskundigenoordeel van UWV.

Wanneer deskundigenoordeel (oftewel ‘second opinion’) aanvragen bij UWV?

Wanneer de werknemer of de werkgever het niet eens is met de mening van de bedrijfsarts of arbodienst, dan kan een deskundigenoordeel bij UWV aangevraagd worden. In zo’n aanvraag wordt UWV bijvoorbeeld gevraagd of het werk dat door de werkgever is aangeboden werk wel of niet passend is. Of om de vraag of de werknemer wel voldoende meewerkt aan zijn of haar re-integratie. Of om de vraag of de werknemer wel of niet ziek is. Maar bijvoorbeeld ook om de vraag of de werkgever wel voldoende doet aan de re-integratie van de zieke werknemer. Per aanvraag voor een deskundigenoordeel kan steeds één soort vraag worden gesteld.

Meer weten?

Hebt u nog vragen naar aanleiding van de bovenstaande onderwerpen of wilt u een concrete situatie laten toetsen? Neem dan contact met ons op. De advocaten van advocaat-arbeidsrecht adviseren u graag verder over uw individuele situatie

Wanneer deskundigenoordeel (oftewel ‘second opinion’) aanvragen bij UWV?

Wanneer de werknemer of de werkgever het niet eens is met de mening van de bedrijfsarts of arbodienst, dan kan een deskundigenoordeel bij UWV aangevraagd worden. In zo’n aanvraag wordt UWV bijvoorbeeld gevraagd of het werk dat door de werkgever is aangeboden werk wel of niet passend is. Of om de vraag of de werknemer wel voldoende meewerkt aan zijn of haar re-integratie. Of om de vraag of de werknemer wel of niet ziek is. Maar bijvoorbeeld ook om de vraag of de werkgever wel voldoende doet aan de re-integratie van de zieke werknemer. Per aanvraag voor een deskundigenoordeel kan steeds één soort vraag worden gesteld.

Het is natuurlijk ook belangrijk om te weten wie de werkgever heeft geadviseerd dat het aan de werknemer aan te bieden werk tijdens ziekte passend is. Als de werkgever hierover niet is geadviseerd door zijn arbodienst, wat wel eens gebeurt, dan had de werkgever dat ‘passende werk’ niet zomaar mogen aanbieden. De werkgever is immers geen bedrijfsarts of arbeidsdeskundige en mag zonder de arbodienst dergelijke beslissingen niet nemen. In dit soort situaties is de kans dan ook groot dat de werknemer door UWV in het gelijk gesteld wordt.

Meer informatie over de aanvraag van een deskundigenoordeel door de werknemer vindt u hier.

Meer informatie over de aanvraag van een deskundigenoordeel door de werkgever vindt u hier.

Arbo-arts of Arbo-consulent?

Het gebeurt ook wel eens dat de zieke werknemer nog niet is gezien door een bedrijfsarts oftewel de Arbo-arts, maar dat de werknemer alleen nog maar contact heeft gehad met een zogeheten ‘Arbo-consulent’. Als zo’n Arbo-consulent uitspraken doet over de wel of niet geschiktheid van de werknemer voor het verrichten van aangepast werk, dan heeft zo’n uitspraak formeel geen medische of arbeidsdeskundige basis en kan vaak ook met meer succes een aanvraag voor een deskundigenoordeel worden ingediend door de zieke werknemer.

Werkgever niet gebonden aan een deskundigenoordeel

Wanneer UWV een deskundigenoordeel heeft gegeven over een vraag van een zieke werknemer, dan is de werkgever daar formeel niet aan gebonden. De praktijk is wel dat UWV als deskundige wordt aanvaard en dat werkgevers zich aan het oordeel van UWV houden, maar dat is niet verplicht.

Als een werkgever zich niet houdt aan het deskundigenoordeel van UWV en de stopzetting van het loon handhaaft, dan kan de werknemer bij de rechter in een kort geding vragen om doorbetaling van het loon. Indien het redelijkerwijs haalbaar is, dan moet voor zo’n gerechtelijke procedure eerst een deskundigenoordeel van UWV zijn aangevraagd (en verkregen), anders loopt de werknemer het risico dat zijn  vordering wordt afgewezen. Bij bijzondere spoedzaken ligt dit natuurlijk anders. Het is echter aan te raden om hierover juridisch advies in te winnen.

In een gerechtelijke procedure zal de rechter vaak wel, maar niet altijd uitgaan van de mening van UWV. Bij bijzondere, afwijkende situaties en afhankelijk van hoe de werkgever en de werknemer hun stellingen hebben onderbouwd, kan de rechter heel goed een ander oordeel geven dan UWV. Het is mogelijk dat de rechter daarbij het oordeel betrekt van een andere, externe deskundige of van de arbodienst van de werkgever.

Enkele belangrijke tips en aandachtspunten bij ziekte

  • Als een werknemer door de bedrijfsarts geschikt wordt bevonden om voor minder uren dan zijn normale uren aangepaste werkzaamheden te gaan verrichten en hij verricht die aangepaste werkzaamheden niet, dan mag de werkgever zijn gehele salaris stopzetten dus niet alleen voor het aantal uren dat hij volgens de bedrijfsarts aangepaste werkzaamheden kon verrichten.
    Bij aangepast werk voor halve dagen, kan dus het gehele salaris stopgezet worden. De tip voor werknemers is dus om aangepast werk dat de werkgever op advies van de Arboarts heeft aangeboden niet zomaar te weiger, maar om ieder geval te proberen het aangepaste werk te verrichten. Lukt het dan nog niet, dan zou de werknemer kunnen overwegen om zich ook voor het aangepaste werk ‘ziek’ te melden. Het is dan wel aan te bevelen dat de werknemer in ieder geval een deskundigenoordeel aanvraagt bij UWV. Wanneer de werknemer direct aangeeft dat hij het aangepaste werk toch niet kan verrichten, dan zal dat eerder in zijn nadeel uitgelegd kunnen worden.
  • Naast het opschorten van het loon (bijvoorbeeld bij het niet verschijnen bij de bedrijfsarts) geven sommige werkgevers ook wel eens een schriftelijke waarschuwing. Wanneer er dan geprotesteerd wordt tegen de opschorting, bijvoorbeeld met het argument dat de werknemer de brief met de oproep van de bedrijfsarts of diens e-mail niet heeft ontvangen, dan wordt met de opschorting niets gedaan. Dat kan ook gemakkelijk, want een opschorting heeft pas effect aan het einde van de maand, wanneer het salaris wordt betaald. De waarschuwing blijft dan staan als daartegen ook niet geprotesteerd wordt. Dit kan risicovol zijn aangezien een werknemer met meerdere waarschuwingen over het niet meewerken aan zijn re-integratie het gevaar loopt zijn ontslagbescherming tegen ziekte te verliezen. Nu is op het moment van het niet doorgaan van de opschorting wel duidelijk dat de waarschuwing waarschijnlijk ook onterecht is gegeven, maar enkele maanden later kan dat wellicht lastiger zijn. Bovendien kan het ook geel goed zijn dat de werkgever wel degelijk een goede reden had om de waarschuwing te geven, los van de loonmaatregel. Het is daarom voor werknemers belangrijk om direct ook te protesteren tegen de waarschuwing en om te proberen de waarschuwing door de werkgever in te laten trekken.
  • Wanneer het salaris van een medewerker meerdere keren is opgeschort of stopgezet en/of de werknemer heeft één of meer schriftelijke waarschuwingen ontvangen van zijn werkgever dat hij onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie, dan loopt de werknemer een serieus risico dat hij zijn ontslagbescherming tijdens de eerste twee jaar van ziekte verliest. De werkgever kan de werknemer dan al tijdens ziekte ontslaan. Dat kan ook gevolgen hebben voor de uitkering van de werknemer.
  • Bij oproepkrachten of mensen met een nul urenovereenkomst kan het de vraag zijn op hoeveel loon tijdens ziekte zo’n medewerker recht heeft. Als een werknemer met een nul urenovereenkomst of met een anders geheten oproepcontract regelmatig wordt opgeroepen en feitelijk een min of meer vast aantal uren per week werkt, dan kan de werkgever niet zomaar besluiten om de werknemer tijdens ziekte niet meer op te roepen, om zo geen salaris tijdens ziekte verschuldigd te zijn. De werkgever moet dan uitgaan van het gemiddelde salaris, berekend over de laatste drie maanden. Ook bij een minder regelmatig werkpatroon kan een gemiddeld aantal uren per week worden berekend. De wijze waarop dat moet gebeuren, zal afhangen van de specifieke situatie.
  • Bij werknemers met een oproepcontract (of nul urenovereenkomst) kan het voorkomen dat zij regelmatig voor minder dan 3 uren per keer worden opgeroepen. Onder bepaalde omstandigheden hebben dergelijke werknemers recht op een loon over minimaal 3 uren per oproep, ook al hebben zij geen drie uren gewerkt. Een op zo’n manier volgens de wettelijke regels opgebouwd gemiddelde heeft ook gevolgen op het recht op loon tijdens ziekte.
  • Een werknemer kan een medische klacht hebben, maar nog niet arbeidsongeschikt (ziek) zijn voor de werkgever. Hoe komt dit? Als een werknemer bepaalde klachten heeft die geen gevolgen hebben voor zijn functioneren, dan is hij volgens de wet niet ongeschikt om zijn werk te verrichten en kan en moet hij gewoon aan het werk. Een medewerker met een zittend beroep die een gebroken been heeft, kan wellicht dus wel aan het werk. Of dit werkelijk zo is, hangt af van het oordeel van de bedrijfsarts. Is de medewerker het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts, dan kan hij/zij altijd een deskundigenoordeel aanvragen.

Meer weten?

Hebt u nog vragen naar aanleiding van de bovenstaande onderwerpen of wilt u een concrete situatie laten toetsen? Neem dan contact met ons op. De advocaten van advocaat-arbeidsrecht adviseren u graag verder over uw individuele situatie.

Contact