Algemene voorwaarden

Arbeidsovereenkomst

Arbeidsrelaties zijn er in alle vormen en maten. Denkt u aan de ‘gewone’ arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar ook aan diverse oproepovereenkomsten, nul uren contracten, uitzendkrachten, payrolling of aan AOW-ers die door willen werken.

Gewijzigde wetgeving over arbeidsovereenkomsten

Sinds 2015 is de regelgeving voor al deze onderwerpen ingrijpend veranderd en er komt steeds nieuwe regelgeving bij, zoals de recente Wet werken na de AOW. Het niet naleven van de nieuwe regelgeving kan tot serieuze problemen en kostbare discussies leiden, zowel voor de werkgever als voor de werknemer.

Vragen over arbeidsovereenkomsten

Enkele vragen die bij arbeidsovereenkomsten spelen zijn:

Hoe weet u als werkgever en als werknemer dat u kiest voor de juiste overeenkomst met arbeidsvoorwaarden die in overeenstemming zijn met de wet of een eventuele CAO?

Arbeidsvoorwaarden kunnen onder bepaalde voorwaarden eenzijdig door de werkgever gewijzigd worden. Kan ik dit in de situatie van mijn werknemer(s) doen. Of: kan mijn werkgever dit zomaar doen?

Soms kan een werkgever een CAO of de wet helemaal naleven, maar biedt hij toch geen marktconforme arbeidsvoorwaarden. Wat valt hieraan te doen?

Sommige CAO’s kennen een veelheid aan toeslagen en extra vergoedingen, bijvoorbeeld bij onregelmatige diensten, overwerk, meerwerk, ploegentoeslag, nachtdiensten. Hoe kan dit het beste worden verwerkt in een arbeidsovereenkomst en is afkoop mogelijk?

Wanneer heeft een werknemer volgens de nieuwe ketenregeling recht op een vast contract? Zijn in een eventuele CAO afwijkingen op de ketenregeling opgenomen en zijn die in verband met de nieuwe regelgeving nog geldig?

Kan een concurrentiebeding, een relatiebeding, geheimhoudingsbeding, een anti-ronselbeding, een beding over intellectuele eigendom, een beding verbod nevenwerkzaamheden, een boetebeding, een lease-regeling, een studiekostenregeling, een aanzegging van het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een andersoortige afspraak in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen en wat is toegestaan én handig?

Hoeveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan de werkgever aan de werknemer achtereenvolgens aanbieden? Arbeidsovereenkomsten bij eerdere werkgevers kunnen hierbij een rol spelen, maar wanneer precies? Dit is vaak afhankelijk van de specifieke situatie.

Welke gevolgen heeft een arbeidsovereenkomst voor een mogelijke, toekomstige ontslagvergoeding en welke rechten hebben de werkgever en de werknemer hierbij?

Er zijn meerdere manieren om een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde medewerker te beëindigen. Dit is afhankelijk van wat precies in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen. Elke manier heeft zijn voordelen en nadelen.

Naast de arbeidsrelaties waarbij sprake is van een werknemer/werkgever relatie zijn er andere vormen van arbeidsrelaties waarvoor óók kan worden gekozen. Zoals de inhuur van zzp-ers of freelancers. Sinds kort zijn de regels hierover ook ingrijpend veranderd. Waar voorheen gewerkt kon worden met een zogeheten Verklaring Arbeidsrelatie (oftewel: VAR) kan nu een door de Belastingdienst goedgekeurde overeenkomst gehanteerd worden. Dat schept duidelijkheid over de arbeidsrelatie, dat wil zeggen: geen arbeidsovereenkomst, op voorwaarde dat de zzp-er of opdrachtnemer in het dagelijkse werk feitelijk niet als werknemer kan worden beschouwd.

Arbeidsrecht advies voor werkgevers

Als u een werkgever bent, dan adviseert advocaat-arbeidsrecht u over de arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaarden die uw bedrijf kan hanteren en stelt deze voor u op. Indien nodig, bijvoorbeeld als bij een bestaande arbeidsovereenkomst een conflict dreigt, wordt u doorverwezen naar een gespecialiseerd advocaat arbeidsrecht.

Arbeidsrecht advies voor werknemers

Als u een werknemer bent, dan is de kans groot dat u al een arbeidsovereenkomst hebt ondertekend voordat u zich tot ons hebt gewend met een vraag. Vaak is dan sprake van een al bestaand conflict met uw werkgever of van een dreigend conflict. Uw arbeidsovereenkomst is dan de basis om te beoordelen wat uw rechtspositie is. Wij beoordelen graag of uw arbeidsovereenkomst en alle bijbehorende arbeidsvoorwaarden voldoen aan de eisen die in de wet of een eventuele CAO daaraan worden gesteld en adviseren wij u wat u het beste kunt doen.

Neem direct contact met ons op!

Flexibele arbeidsrelaties: oproepcontracten

Werkgevers die flexibele arbeidsrelaties willen aangaan maken vaak gebruik van oproepcontracten. Oproepcontracten kunnen het beste gebruikt worden als er een behoefte is aan tijdelijke inzet van extra personeel. Vaak wordt echter min of meer structureel gebruik gemaakt van oproepkrachten, bijvoorbeeld als sprake is van wisselende of onregelmatige arbeidstijden. Het voordeel voor de werkgever bij het gebruik van oproepcontracten is duidelijk: hij hoeft geen vast of hoog aantal uren per week te garanderen en kan gebruik maken van de wisselende inzet van medewerkers. Dit kan op een gegeven moment echter tot discussies leiden tussen de werkgever en de oproepkracht aangezien oproepkrachten na enige tijd recht kunnen hebben op een vast aantal uren werk per week en soms ook op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Verplichting om gehoor te geven aan een oproep?

In de praktijk hanteren werkgevers die gebruik willen maken van oproepkrachten (niet zijnde uitzendkrachten) een zogeheten ‘arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht’ (MUP). Het kenmerk van dit soort oproepcontracten is dat de werkgever verplicht is om de oproepkracht op te roepen zodra er geschikt werk is en de oproepkracht –bijzondere omstandigheden daargelaten– verplicht is om gehoor te geven aan de oproep. Deze verplichting maakt dat een oproepcontract vaak direct kan worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Dit heeft dan ook direct gevolgen voor de arbeidsrelatie. Zo kan de oproepkracht onder andere aanspraak maken op ontslagbescherming en na enige tijd op een gemiddelde arbeidsomvang en onder bepaalde omstandigheden op een minimum aantal te betalen uren per oproep.

Het kan gebeuren dat in een overeenkomst uitdrukkelijk is opgenomen dat de oproepkracht niet verplicht is om aan een oproep gehoor te geven. Als de oproepkracht in de praktijk echter gehoor geeft aan oproepen en komt werken of als de oproepkracht zelfs gewoon wordt ingeroosterd, dan gaat de rechtspraak ervan uit dat er in feite wél steeds gehoor wordt gegeven aan een oproep en heeft de oproepkracht meer rechten.

Oproepcontract is vaak gewoon een arbeidsovereenkomst

In feite is een oproepcontract dus vaak een gewone arbeidsovereenkomst, waarbij een werknemer dezelfde ontslagbescherming heeft als werknemers met een gewone arbeidsovereenkomst die voor een vastgesteld aantal uren per week in dienst zijn.

Naam contract niet bepalend

De naam die aan een contract wordt gegeven is niet bepalend door de vraag of sprake is van een gewone arbeidsovereenkomst. In de praktijk hanteren werkgevers die gebruik willen maken van oproepkrachten vaak een zogeheten ‘arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht’ (MUP). Dergelijke overeenkomsten worden ook wel ‘nulurenovereenkomst’ of ‘min/max overeenkomst’ genoemd of hebben namen zoals ‘flexcontract’, ‘oproepcontract met uitgestelde prestatieplicht’, ‘standby-contract’, ‘contract voor hulpkrachten’ etc.

Hoe werkt een oproepcontract in de prakrijk?

Hoe werkt een oproepcontract in de praktijk? Dat gaat als volgt. Het kenmerk van dit soort contracten is in de praktijk dat de werknemer bijna geen enkele garantie op papier krijgt over de te werken uren, maar hij of zij wel elke week gedurende een min of meer vast aantal uren wordt ingeroosterd. Wanneer de oproepkracht hieraan in de praktijk meewerkt omdat hij wel inkomen moet hebben, is er in bijna alle gevallen sprake van een arbeidsovereenkomst. Werkgevers die dan na een aantal maanden dat de oproepkracht wekelijks gedurende een min of meer vast aantal uren heeft gewerkt de oproepkracht ineens niet of voor een flink lager aantal uren oproepen, kunnen daardoor in de problemen komen doordat de oproepkracht aanspraak gaat maken op het gemiddelde aantal uren dat hij of zij per week heeft gewerkt.

Rechtsvermoeden over de omvang van de arbeidsovereenkomst

In de wet is bepaald dat indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid in enige maand vermoed wordt een omvang te hebben die gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de drie voorafgaande maanden. Deze bepaling is in het leven geroepen om houvast te bieden in situaties waarin de omvang van de arbeidsovereenkomst niet of niet eenduidig is overeengekomen en in situaties dat de feitelijke omvang van het werk zich op een structureel hoger niveau bevindt dan het aantal uren dat is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.

Welke mogelijkheden hebben werkgevers?

Welke mogelijkheden hebben werkgevers nu om hun risico’s te beperken wanneer zij gebruik willen maken van oproepkrachten? Wij noemen er enkele:

Aangezien de regel over het gemiddeld aantal gewerkte uren over de laatste drie maanden een rechtsvermoeden is, kan de werkgever dit rechtsvermoeden proberen te weerleggen. Hij kan dat doen door erop te wijzen dat de werknemer/oproepkracht nu juist het gemiddelde heeft genomen over de laatste, meest drukke maanden en er daarom naar een langere periode van drie maanden moet worden gekeken. Dit wordt dan een ‘meer representatieve periode’ genoemd. Dit zal vooral opgaan voor werkgevers die gedurende een jaar te maken hebben met duidelijke pieken en dalen in het werkaanbod.

Een andere manier voor werkgevers om risico’s te beperken is om een zogeheten min/max-overeenkomst aan te gaan met een oproepkracht. Het ‘min’ gedeelte slaat op het minimaal aantal uren werk per week dat de werknemer wordt gegarandeerd. Dit is eigenlijk net zoals bij medewerkers die bijvoorbeeld in dienst zijn voor bijvoorbeeld 32, 38 of 40 uren per week, alleen is dan het gegarandeerde aantal uren lager. Het ‘max’ gedeelte is het aantal uren tot waar de oproepkracht vanaf het minimaal te werken uren kan worden opgeroepen. Des te beter de inschatting is die de werkgever hierin kan maken, des te minder risico loopt hij.

Een andere manier om risico’s te voorkomen bij oproepkrachten die in dienst zijn van de werkgever is de volgende. Dit werkt echter alleen in de eerste zes maanden van de overeenkomst. Volgens de wet mag een werkgever in een schriftelijke (arbeids)overeenkomst voor de eerste zes maanden opnemen dat een medewerker geen recht heeft op loon wanneer er voor hem of haar tijdelijk geen werk beschikbaar is. Dat betekent dat de oproepkracht in ieder geval gedurende de eerste zes maanden daadwerkelijk flexibel kan worden ingezet.

Aandachtspunten

Enkele aspecten waarmee u in ieder geval rekening dient te houden, zetten wij hierbij alvast op een rij. Houdt u er rekening mee dat dit geen volledige opsomming is.

Denkt u onder andere aan het volgende:

In een toepasselijke CAO kunnen afwijkende regels staan over oproepverhoudingen.
Indien niets over de duur van de oproepverhouding wordt afgesproken, zal sprake zijn van een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Die overeenkomst is onder het nieuwe ontslagrecht, dat geldt vanaf 1 juli 2015, moeilijker te beëindigen.

Als de arbeidsomvang niet of niet duidelijk is overeengekomen of een arbeidsduur van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de werktijden niet zijn vastgelegd, dan moet per oproep in principe minimaal 3 uur uitbetaald worden.

Wanneer een oproepkracht gedurende meer dan 3 maanden met enige regelmaat heeft gewerkt, bestaat de kans dat vanaf dat moment aanspraak gemaakt kan worden op tewerkstelling en doorbetaling van loon op basis van het gemiddelde gewerkte aantal uren. Als duidelijke, schriftelijke afspraken worden gemaakt –bijvoorbeeld over de duur van de overeenkomst of over een minimum en maximum aantal uren– dan kan dit anders liggen.

Een oproepkracht die ziek wordt tijdens een oproep heeft in de regel recht op doorbetaling van minimaal 70% van het loon. Als andere werknemers, met gewone arbeidsovereenkomsten, hun salaris tijdens ziekte volledig doorbetaald krijgen, dan hebben oproepkrachten daarop in principe ook recht. Hoe lang het loon dient te worden doorbetaald is niet alleen afhankelijk van de duur van de oproep, maar ook van de vraag of de oproepkracht wellicht al recht heeft op een vast aantal uren en of hij al dan niet recht heeft op een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Oproepovereenkomsten eindigen in de regel niet zodra niet meer wordt opgeroepen.

Het laten werken van oproepkrachten vanuit afwisselend de ene B.V. en andere B.V.’s van de werkgever heeft vaak geen zin aangezien de werkgever te maken zal krijgen met de regels rond het zogeheten ‘opvolgend werkgeverschap’. Dit heeft onder andere gevolgen voor de ketenregeling, die bepaalt hoeveel tijdelijke contracten achtereenvolgens mogen worden afgesloten. Ook zal bij opvolgende contracten vaak niet de bepaling mogen worden opgenomen waarin de uitsluiting van de loonbetaling voor de eerste zes maanden is opgenomen. En zo zijn er nog meer regels die met opvolgend werkgeverschap te maken hebben.

Er zijn ook oproepcontracten waarbij de werkgever niet verplicht is de oproepkracht op te roepen als er geschikt werk is en deze laatste niet verplicht is gehoor te geven aan de oproep. Voor dit soort overeenkomsten, die veel minder vaak voorkomen, gelden afwijkende regels. Dergelijke overeenkomsten zijn namelijk formeel geen arbeidsovereenkomsten. De arbeidsovereenkomst ontstaat hier bij de eerste oproep. Echter, wanneer een oproepkracht vervolgens meer dan drie keer wordt opgeroepen, is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat kan een nadeel zijn wanneer daarvan binnen enkele weken of maanden sprake van is.