Tijdelijke arbeidsovereenkomsten


Een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt ook wel ‘tijdelijke arbeidsovereenkomst’ of ‘tijdelijk contract’ genoemd. Het kan de werkgever de nodige flexibiliteit bieden en de werknemer de zekerheid dat hij in ieder geval een tijd in dienst kan zijn. Zo’n tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt meestal automatisch –oftewel ‘van rechtswege’– aan het einde van de afgesproken periode, maar dit is niet altijd het geval. Of de proeftijd in een tijdelijk contract blijkt ineens niet geldig te zijn. Dit kan ook gebeuren bij een concurrentiebeding. En soms heeft de werknemer ook recht op de transitievergoeding, de wettelijke ontslagvergoeding sinds 1 juli 2015.

Dit alles komt door de grenzen die de wet oplegt aan het gebruik van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. En als die grenzen worden overschreden, dan heeft of de werkgever, of de werknemer vaak een probleem. Dit leidt vaak weer tot een verstoorde arbeidsrelatie. Iets wat voorkomen had kunnen worden door de juiste afspraken te maken of door niet zomaar akkoord te gaan met een contract.

De advocaten van arbeidsrecht-advocaat helpen u bij het maken van de juiste beslissingen. Wij helpen u ook graag door aan te geven waar ú op kunt letten.

Veelvoorkomende situaties bij tijdelijke contracten


Welke situaties doen zich nu vaak voor bij tijdelijke contracten en wat is daarbij belangrijk?

Allereerst: waar staan de regels?


De regels die gelden voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn te vinden op meerdere plekken. Het is belangrijk om dit duidelijk te hebben aangezien dit de oplossing voor elke situatie in belangrijke mate bepaalt.

Wettelijke regels

1. Allereerst is er de wet, die uitgebreid ingaat op het aantal tijdelijke contracten dat achtereenvolgens kan worden afgesloten waarbij elk van de contracten afloopt aan het einde van de afgesproken looptijd. Maar de wet bepaalt ook wat in een arbeidscontract moet zijn vermeld en onder welke voorwaarden. Denk bij dit laatste onder andere aan een concurrentiebeding, relatiebeding of een proeftijd. Of bijvoorbeeld aan het loon dat bij oproepcontracten moet worden betaald. In 2015 is de wet op belangrijke punten gewijzigd. De advocaten van arbeidsrecht-advocaat beoordelen graag voor u of in het tijdelijke contract dat u hebt aan alle wettelijke vereisten is voldaan.

CAO

2. Ten tweede is het belangrijk om te kijken of op de arbeidsovereenkomst een collectieve arbeidsovereenkomst oftewel een CAO van toepassing is. In een CAO kunnen nadere regels staan die afwijken van de wettelijke hoofdregels en die óók van toepassing kunnen zijn op uw arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld het aantal tijdelijke contracten dat achtereenvolgens kan worden afgesloten of de bepaling dat voor sommige functies direct of na een eerste tijdelijke contract een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) moet worden aangeboden. In verband met de nieuwe regels van het arbeidsrecht en het ontslagrecht kan het echter voorkomen dat een CAO niet of niet meer toegestane afwijkingen kent ten opzichte van de wet. De advocaten van arbeidsrecht-advocaat kunnen dit in uw situatie voor u nagaan en u, als werkgever of werknemer, hierover adviseren.


De arbeidsovereenkomst zelf

3. Ten derde zijn er in elke arbeidsovereenkomst bepalingen opgenomen die ofwel geheel overeenstemmen met de wet of de (eventueel) toepasselijke CAO, ofwel bepalingen die daarvan afwijken. Het is dan de vraag of het gaat om een toegestane afwijking. Van sommige wettelijke bepalingen mag namelijk alleen in een CAO worden afgeweken en soms is een afwijking van de wettelijke regels ook toegestaan als dat maar is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Ook hierover adviseren de advocaten van arbeidsrecht-advocaat u uiteraard.

Duur: kalenderdatum of project


De duur van een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt meestal geregeld door in het tijdelijke contract een duidelijke looptijd in maanden af te spreken en om duidelijk aan te geven op welke datum de arbeidsovereenkomst begint en eindigt.

Het is echter ook mogelijk om de duur van de arbeidsovereenkomst afhankelijk te maken van een objectief te vast te stellen einddatum. Bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst ter vervanging van een zieke medewerker totdat de medewerker weer herstel is. Of een arbeidsovereenkomst voor de duur van een vooraf duidelijk omschreven project of opleiding (werken en leren). Als een dergelijke arbeidsovereenkomst niet goed wordt opgesteld, dan kan er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor (letterlijk) onbepaalde tijd.

Oproep- en nul urencontracten


Voor oproepcontracten en/of nul urencontracten die voor bepaalde tijd zijn aangegaan gelden in principe dezelfde regels als voor gewone tijdelijke contracten, maar komt er nog een aspect bij. Dat aspect is het aantal uren en daarmee het salaris waarop een medewerker recht heeft wanneer er een tijd wat minder werk is of wanneer een medewerker wel of niet is ingeroosterd en ineens ziek wordt.

In de praktijk komt het vaak voor dat werkgevers medewerkers een min of meer vast aantal uren per week laten werken, zeker wanneer duidelijk is dat de medewerker voldoet en goed kan worden ingezet. Op papier heeft zo’n medewerker dan wellicht een oproepovereenkomst. Is de werkgever nu wel of niet verplicht om het gemiddeld aantal gewerkte uren door te betalen bij ziekte, over welke periode moet dit worden berekend en mag de werkgever een andere periode kiezen dan de wet in eerste instantie voorschrijft? Het antwoord hierop is “Ja, maar dan onder bepaalde omstandigheden.”. Een andere situatie die zich vaak voordoet is de wettelijke regeling dat de werkgever niet verplicht is om het salaris van de werknemer door te betalen wanneer er bijvoorbeeld tijdelijk minder of geen werk is. De hoofdregel hiervoor bepaalt dat dit een periode van 6 maanden is, maar dan moet wel aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Het kan dus niet altijd.

Of bijvoorbeeld de vraag of een medewerker recht heeft op een bepaald minimum uren (en dus salaris) per oproep en wanneer? Deze regel kan onder andere tot gevolg hebben dat een medewerker recht heeft op salaris over veel meer uren dan hij daadwerkelijk heeft gewerkt.

De advocaten van advocaat-arbeidsrecht helpen zowel werkgevers die met dergelijke vragen zitten als werknemers. Meer informatie over dit onderwerp kunt u nalezen op de werknemerspagina op deze website en op de werkgeverspagina.

Proeftijd


Voor de proeftijd gelden sinds 2015 nieuwe regels. Zo kan geen proeftijd meer worden opgenomen in tijdelijke contracten van 6 maanden of korter. Wordt een proeftijd opgenomen die niet toegestaan is, dan is de proeftijd niet geldig en kan daarop geen aanspraak gemaakt worden door de werkgever of de werknemer. Gebeurt dat toch, dan kan zo’n proeftijdontslag achteraf –onder bepaalde voorwaarden, waaronder vooral de termijn waarbinnen wordt geprotesteerd– ongedaan gemaakt worden.

De wettelijke regeling van de proeftijd bepaalt onder andere ook dat een proeftijd schriftelijk en bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst (dus het eerste tijdelijke contract) moet worden overeengekomen en dat de duur van de proeftijd afhankelijk is van de duur van de arbeidsovereenkomst. Op basis van de wet is een tweede proeftijd bij dezelfde werkgever soms echter ook mogelijk. Namelijk als een nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst(en) bij dezelfde werkgever. Wanneer hiervan sprake is, wordt in de wet niet toegelicht. Daarom hangt dit van de rechter af en hoe die in de individuele situatie oordeelt. De advocaten van arbeidsrecht-advocaat zijn op de hoogte van de nieuwste rechtspraak en adviseren u hierover graag verder.

In sommige gevallen zal een werkgever ook rekening moeten houden met een proeftijd die een eerdere, andere werkgever destijds heeft afgesproken met de medewerker. Dit heeft te maken met het zogeheten opvolgend werkgeverschap’. Wilt u hierover meer weten? Leest u dan de informatie die daarover op deze website staat beschreven.

Veel CAO’s hebben een regeling die afwijkt van de wettelijke regeling van de proeftijd. Niet alle CAO’s die afwijken van de wettelijke regeling wijken echter op een toegestane wijze af. Het is dus belangrijk dat dit ook gecontroleerd wordt als u een vraag hebt over de proeftijd, of u nu werknemer bent of werkgever.

Concurrentiebeding en relatiebeding


In tijdelijke arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 zijn aangegaan, kan in principe slechts in uitzonderingsgevallen een concurrentiebeding worden opgenomen. Het concurrentiebeding zal in tijdelijke contracten alleen zijn toegestaan indien uit een bij het concurrentiebeding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijf-of dienstbelangen. Inmiddels heeft de rechter al een aantal keren een uitspraak gedaan over dit onderwerp. Uit die uitspraken volgt dat de vraag of sprake is van ‘zwaarwegende bedrijf- of dienstbelangen’ streng wordt getoetst en dat daarvan niet snel sprake is. Het is dus belangrijk om de schriftelijke motivatie zo concreet mogelijk op te stellen en om daarbij rekening te houden met de specifieke eisen die rechters daaraan stellen.

Concurrentiebedingen in op 1 januari 2015 al lopende tijdelijke contracten blijven overigens geldig. Op dit moment zullen er niet heel veel tijdelijke contracten meer zijn die voor 1 januari 2015 zijn aangegaan en die nu nog gelden, maar er zijn bepaalde branches waarin langer durende tijdelijke contracten worden aangegaan, bijvoorbeeld voor de duur van een (beroeps)opleiding.

De strengere regels voor concurrentiebedingen in tijdelijke arbeidsovereenkomsten hebben ook een uitstraling op arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Ook daar zal meer worden gekeken naar het belang dat een werkgever heeft bij handhaving van een concurrentiebeding (of relatiebeding) in vergelijking met het nadeel dat een werknemer daarbij heeft.

Los van het feit of een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst wel of niet geldig is overeengekomen, zal de rechter zo’n beding op verzoek van de werknemer onder omstandigheden altijd kunnen matigen. Als de rechter van oordeel is dat een concurrentie- of relatiebeding te streng is, dan zal hij bijvoorbeeld de boete kunnen aanpassen of het gebied waarbinnen geen concurrerende activiteiten mogen plaatsvinden of de periode gedurende welke dat niet mag. Soms wordt een concurrentiebeding, ook als zij geldig is overeengekomen, geheel buiten werking verklaard.

Al met al is het beoordelen van de waarde van een concurrentie- of relatiebeding altijd maatwerk en kunnen er verschillende wegen worden bewandeld om voor u als werkgever of werknemer tot het beste resultaat te komen. De advocaten van arbeidsrecht-advocaat ondersteunen u hier graag bij.

Aanzegging voortzetting of einde contract


Bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer geldt een aanzegverplichting. Dit betekent dat de werkgever die een medewerker tijdelijk in dienst heeft, de werknemer ten minste een maand voor het aflopen van het contract schriftelijk moet informeren of hij het contract al dan niet wil voortzetten. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, dan moet hij tevens aangeven onder welke voorwaarden hij dat wil doen.

Indien de werkgever aan deze verplichting niet voldoet, moet hij aan de werknemer een vergoeding (aanzegboete) betalen ter hoogte van één maandloon. Indien de verplichting wel wordt nagekomen, maar niet tijdig, dan is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd naar evenredigheid van de periode dat de werkgever te laat heeft aangezegd.

Onder bepaalde omstandigheden is de werkgever geen aanzeggingsvergoeding meer verschuldigd. Denk aan faillissement of surseance van betaling. Verder heeft de rechter, in afwijking van de formele wettelijke regels, onlangs geoordeeld dat het niet altijd redelijk is om de ene wettelijke schadevergoeding en de aanzeggingsvergoeding te ‘stapelen’. Dat wil zeggen dat de medewerker weliswaar recht kan hebben op meerdere soorten vergoedingen, maar dat het niet altijd redelijk is om daarop aanspraak te maken. Natuurlijk hangt dit af van de specifieke omstandigheden in uw geval, maar het is voor u goed om te weten dat de advocaten van arbeidsrecht-advocaat op de hoogte zijn van de meest recente uitspraken zodat u in ieder geval goed geïnformeerd wordt en uw kansen goed kunnen worden afgewogen.

Overigens moet de werknemer, als de werkgever de aanzeggingsvergoeding niet betaalt, zelf bij de rechter aanspraak maken op de vergoeding. De werknemer moet dit uiterlijk binnen 3 maanden doen na de dag waarop het recht op de aanzeggingsvergoeding is ontstaan. Praktisch gezegd: binnen twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Doet de werknemer dit niet, dan vervalt zijn recht op de vergoeding.

In theorie kan een werknemer wiens tijdelijke contract net is verlengd, maar die verlenging niet tijdig is aangezegd, aanspraak maken op de aanzeggingsvergoeding. De advocaten van arbeidsrecht-advocaat adviseren graag zowel werknemers als werkgevers hoe zij hiermee in hun specifieke situatie het beste kunnen omgaan.

Ook adviseren de advocaten van arbeidsrecht-advocaat hoe een schriftelijke aanzegging van een verlenging of van het eindigen van een tijdelijk contract het beste kan plaatsvinden om onduidelijkheden te voorkomen. De reden hiervoor is dat een aanzegging tot het verlengen van een tijdelijk contract in feite alleen een aanbod is, waarmee de werknemer nog wel akkoord moet gaan. Aangezien een werknemer ook ‘stilzwijgend’ akkoord kan gaan en dit nu juist –zowel voor de werkgever als de werknemer– tot misverstanden kan leiden, is het belangrijk om hiermee goed om te gaan. Afhankelijk van de situatie waarin u zich bevindt, adviseren wij u daarom graag over de soort afspraken die het beste gemaakt kunnen worden. Dit is in het belang van zowel u als werkgever als u als werknemer.

Ketenregeling


De ketenregeling in het arbeidsrecht bepaalt wanneer een (laatste) tijdelijk contract in een reeks van tijdelijke contracten moet worden aangemerkt als een contract voor onbepaalde tijd. Het antwoord op deze vraag is voor zowel werkgevers als voor werknemers van groot belang.

De ketenregeling is op 1 juli 2015 gewijzigd. De nieuwe hoofdregel is nu dat maximaal 3 tijdelijke contracten in maximaal 24 maanden kunnen worden aangegaan (in plaats van vroeger 36 maanden) opdat ook het laatste contract nog van rechtswege eindigt. Deze regel geldt als de verschillende tijdelijke contracten elkaar met onderbrekingen van maximaal 6 maanden opvolgen. Voordat de nieuwe regel in werking trad, was de maximale tussenpoos tussen twee tijdelijke contracten 3 maanden.

Onder de nieuwe ketenregeling kan, net als bij de oude regeling, in een CAO afgeweken worden van de wettelijke regeling, maar dan beperkter. Volgens de nieuwe ketenregeling kan de maximale termijn bij CAO worden verlengd van 24 maanden naar 48 maanden en het maximaal aantal contracten worden verhoogd van 3 naar 6, terwijl dit nu onder de oude regeling onbeperkt was. Deze verruiming van de ketenregeling kan bovendien slechts als het gaat om een uitzendovereenkomst of als uit de betreffende CAO blijkt dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist.

Werkgevers moeten er rekening mee houden dat zij in het gebruik van hun tijdelijke contracten niet kunnen afwijken van de wettelijke ketenregeling –ook niet als in een CAO staat dat het kan– als zij dat doen om normale schommelingen als gevolg van (bedrijfs)economische omstandigheden op te vangen. Voor een werkgever zal het dus belangrijk zijn om zelf goed in te kunnen schatten hoeveel mogelijkheden zij hebben op grond van een afwijkende regeling in een eventuele CAO. De advocaten van arbeidsrecht-advocaat kunnen daarover adviseren.

Ruimere regels voor AOW-ers die doorwerken


Voor medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt en met wie een werkgever tijdelijke contracten willen afsluiten, gelden sinds 2016 ruimere regels voor het gebruik van tijdelijke contracten.

Zo zijn werkgevers bij AOW-ers met een tijdelijk contract niet verplicht om bij ziekte het salaris langer dan 6 weken door te betalen en gelden voor hen ook minder strenge regels voor de re-integratie van deze zieke medewerkers. Ook mag een werkgever bij AOW-ers in principe een ruimere ketenregeling toepassen: gedurende maximaal 48 maanden (normaal 24) kunnen maximaal 6 tijdelijke contracten worden afgesloten die elk van rechtswege, bij het bereiken van de afgesproken looptijd,  eindigen. Verder is de duur van het opzegverbod tijdens ziekte van doorwerkende AOW-ers ingrijpend ingekort (normaal: looptijd contract en maximaal 104 weken; nieuwe regeling: 6 weken) en is ook de regeling van de wettelijke opzegtermijn voor deze groep medewerkers aangepast.

Dit zijn slechts enkele van de belangrijkste voorbeelden. Het is belangrijk om te weten dat er nog meer specifieke regels zijn die voor doorwerkende AOW-ers gelden en dat het aan te raden is voor zowel werkgevers als werknemers om eerst juridisch advies in te winnen als zij vragen hebben over hun rechtspositie. Aan de nieuwe regels zijn namelijk altijd bepaalde voorwaarden verbonden. Als daaraan niet is voldaan, dan kan de situatie er ineens heel anders uit komen te zien.

Opvolgend werkgeverschap
Wanneer een werkgever als opvolgend werkgever kan worden aangemerkt, dan kan dit vergaande gevolgen hebben voor de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer, de wijze waarop die arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd en de te betalen ontslagvergoeding. Door de nieuwe regels die vanaf 2015 gelden voor arbeidsovereenkomsten, zal eerder dan in het verleden sprake zijn van opvolgend werkgeverschap.

Van opvolgend werkgeverschap kan sprake zijn als de werknemer eerder in dienst is geweest van een andere werkgever, het werk dat de werknemer bij de oude werkgever heeft verricht en min of meer aansluitend (binnen zes maanden) bij de nieuwe werkgever gaat verrichten vergelijkbaar tot nagenoeg hetzelfde is als het werk bij de nieuwe werkgever én er een ‘aanleiding’ is waardoor de werknemer in dienst treedt bij de nieuwe werkgever. De aanleiding moet wel bij één van de werkgevers of bij beide werkgevers liggen.

Opvolgend werkgeverschap kan onder andere gevolgen hebben voor:

  • de proeftijd, ook al is sprake van een eerste arbeidsovereenkomst;

  • de toepassing van de ketenregeling (maximaal 3 contracten in maximaal 2 jaar): als sprake is van opvolgend werkgeverschap dan tellen vaste contracten en alle tijdelijke contracten mee die de werknemer is aangegaan voordat hij bij de nieuwe werkgever in dienst is getreden. Hiermee loopt de nieuwe werkgever het risico dat de werknemer bij hem in vaste dienst kan blijken te zijn, ook al is hij slechts een eerste of tweede tijdelijk contract met de werknemer aangegaan, waarvan de nieuwe werkgever dacht dat die van rechtswege zou eindigen.

  • de opzegtermijn: eerdere arbeidsovereenkomsten (bij de oude werkgever) kunnen meetellen bij het bepalen van de lengte van de opzegtermijn die de nieuwe werkgever in acht moet nemen.

  • de transitievergoeding: dit de nieuwe ontslagvergoeding. Hier is eigenlijk sprake van twee grote veranderingen. Allereerst tellen bij opvolgend werkgeverschap de dienstjaren bij de oude werkgever gewoon mee. Ten tweede is de ‘oude’ werkgever die weet dat er een opvolgend werkgever in aantocht is, is in principe niet verplicht om de werknemer bij ontslag de transitievergoeding te betalen.

  • doorstart na faillissement: het bedrijf dat een doorstart maakt na een faillissement kan aangemerkt worden als opvolgend werkgever van één of meer (overgenomen) werknemers. Dit kan weer gevolgen hebben voor een eventueel te hanteren proeftijd, de ketenregeling et cetera.

  • reorganisaties waarbij bedrijfsonderdelen worden afgestoten en worden overgenomen door andere bedrijven, binnen of buiten een concern. Dit kan gevolgen hebben voor de hierboven vermelde wettelijke bepalingen.

  • bedrijven aan wie een concessie wordt verleend of aan wie een opdracht wordt aanbesteed en waardoor werknemers bij het bedrijf dat de concessie of de opdracht is kwijtgeraakt (het ‘verliezende bedrijf’) als het ware meeverhuizen met het werk naar de nieuwe werkgever (het ‘winnende bedrijf’).

  • Bij uitzendwerk of detachering: ook hierbij is sprake van juridisch verschillende werkgevers, waarbij de nieuwe werkgever ongewild te maken kan krijgen met de geschiedenis bij de oude werkgever.

Vanzelfsprekend kunnen ook werknemers te maken krijgen met voor hen positieve of negatieve gevolgen van opvolgend werkgeverschap. Ook hen adviseren de advocaten van arbeidsrecht-advocaat graag over hun rechtspositie.

Transitievergoeding


Vanaf 1 juli 2015 geldt bij ontslag de zogeheten “transitievergoeding”. Dit is de ontslagvergoeding nieuwe stijl. Het lijkt erop dat de transitievergoeding wettelijk duidelijk is geregeld, maar in de praktijk hebben zich al de nodige discussies voorgedaan bij de rechter.

De hoofdregel is dat de transitievergoeding geldt voor iedere werknemer die 24 maanden of langer (in vaste of tijdelijke dienst) bij dezelfde werkgever werkzaam is geweest en wiens arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is geëindigd. Hierbij moet gekeken worden naar de ‘pure’ diensttijd en niet naar een eventuele tussenpoos bij achtereenvolgende tijdelijke contracten.

De hoogte van de transitievergoeding is wettelijk vastgelegd. De rechter kan bovenop de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen, bijvoorbeeld als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nalatig is geweest. Dit wordt de additionele billijke vergoeding genoemd.

Een andere regel is dat de transitievergoeding ook verschuldigd kan zijn wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer zelf als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever is opgezegd, op verzoek van de werknemer is ontbonden of op initiatief van de werknemer niet is voortgezet.

Wat nu precies ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ is, is vaak een discussie en is afhankelijk van het oordeel van de rechter in een specifieke situatie. Aangezien dit feitelijk nieuwe rechtsregels zijn, zullen rechters in de loop van de tijd weer anders hier tegenaan kunnen kijken omdat het recht zich steeds ontwikkelt aan de hand van steeds weer nieuwe situaties. Er is natuurlijk wel een inschatting te maken van de kansen van een werknemer of een werkgever. De advocaten van arbeidsrecht-advocaat volgen de ontwikkelingen in de rechtspraak op de voet en kunnen u hierover dan ook adviseren.

Werknemers die voldoen aan de wettelijke voorwaarden, hebben automatisch recht op de transitievergoeding. Zij hoeven daarop dus niet apart aanspraak te maken. Indien de werkgever echter niet snel genoeg betaalt, dan moet de werknemer binnen 3 maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift hebben ingediend bij de kantonrechter, waarin hij alsnog aanspraak maakt op de vergoeding. Doet de werknemer dat niet, dan vervalt zijn recht op de vergoeding.

In deze korte toelichting over de transitievergoeding worden alleen de hoofdregels aangestipt. Vanzelfsprekend zijn er ook afwijkende regels voor andere situaties. Bijvoorbeeld de regel dat de transitievergoeding niet verschuldigd is wanneer in een toepasselijke CAO een gelijkwaardige regeling is opgenomen. Denk bijvoorbeeld ook aan de afwijkende regels die onder bepaalde voorwaarden tot 1 januari 2020 gelden voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers).

In de praktijk zijn er meer dan 14 voorbeelden in de praktijk aan te wijzen waarin de werkgever aan de werknemer geen transitievergoeding is verschuldigd. Zowel voor de werkgever als voor de werknemer is het belangrijk om zich hierover in hun individuele situatie te laten adviseren. Als u dus als werkgever of werknemer hierover vragen hebt, neemt u dan gerust contact op met arbeidsrecht-advocaat, dan adviseren onze advocaten u graag over uw situatie.

Mondelinge (eerste) tijdelijke arbeidsovereenkomst?


Wanneer een eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst niet schriftelijk is aangegaan, kan de  werkgever een bewijsprobleem hebben als de medewerker zich bij het einde van de looptijd van de arbeidsovereenkomst erop beroept dat helemaal geen overeenkomst voor bepaalde tijd is afgesproken. In sommige CAO’s  wordt ook bepaald dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd altijd schriftelijk moet worden afgesloten. Gebeurt dit niet, dan moet de arbeidsovereenkomst worden beschouwd als één voor onbepaalde tijd. Het gevolg hiervan is dat de arbeidsovereenkomst dan niet ‘van rechtswege’ eindigt na afloop van de periode die volgens de werkgever is afgesproken, maar dat de arbeidsovereenkomst in een officiële ontslagprocedure  moet worden beëindigd als de werkgever de arbeidsrelatie niet wil voortzetten.

Onder het nieuwe ontslagrecht, dat sinds juli 2015 geldt, kan een ongewilde ontslagprocedure wel eens niet haalbaar zijn voor een werkgever. De reden daarvoor is dat het nieuwe ontslagrecht strengere eisen stelt aan ontslag en dat een gevraagde beëindiging van de arbeidsovereenkomst (of ontslagvergunning) daardoor veel vaker dan vroeger wordt afgewezen.

Het is dus raadzaam om zeker een eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst altijd schriftelijk aan te gaan en om de tekst van de arbeidsovereenkomst te laten toetsen aan de nieuwe regels.

‘Voortzetting bij gebleken geschiktheid’


Een bepaling in een tijdelijke arbeidsovereenkomst dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet ‘bij gebleken geschiktheid’ kan tot discussie leiden als de werkgever de arbeidsovereenkomst bij het einde van de looptijd niet wil verlengen en de werknemer vindt dat hij daarop wél recht heeft.

Enkele voorbeelden die de advocaten van arbeidsrecht-advocaat in de praktijk regelmatig tegenkomen:

  • De medewerker kan van mening zijn dat hij wel degelijk goed functioneert.

  • In de praktijk ontstaat ook regelmatig discussie over de vraag of de medewerker nu ‘goed’ moet functioneren of dat gewoon ‘voldoende’ of ‘naar behoren’ ook voldoende is voor verlenging.

  • Ook over de aspecten waaruit de totale beoordeling is opgebouwd kan discussie ontstaan. Functioneert een medewerker nu onvoldoende als hij commercieel gezien goed presteert, maar hij administratief gezien nog wat verbeterpunten heeft?

  • Ook als de medewerker het ermee eens is dat hij onvoldoende functioneert, kan er nog discussie ontstaan. De medewerker kan bijvoorbeeld van mening zijn dat hij in de loop van het jaar onvoldoende is begeleid en daardoor zijn functioneren niet heeft kunnen verbeteren. Volgens het nieuwe ontslagrecht dat sinds juli 2015 geldt, is een wettelijk recht op scholing geregeld. Als de werkgever geen of te weinig aandacht aan (noodzakelijke) scholing van de werknemer heeft besteed, dan zal hij de werknemer minder snel het verwijt kunnen maken dat hij onvoldoende functioneert en dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst daarom niet wordt verlengd.

  • Tot slot kan zich de situatie voordoen dat de werkgever om andere redenen dan onvoldoende geschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst niet wil verlengen. Bijvoorbeeld vanwege bedrijfseconomische redenen. Als de tekst van de bepaling op dit punt niet duidelijk is, dan kan dit een probleem opleveren voor de werkgever en een kans voor de werknemer.

Opzegging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst?


In principe eindigt een tijdelijke arbeidsovereenkomst bij het aflopen van de afgesproken looptijd. Indien echter in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is bepaald dat dat zij moet worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van (bijvoorbeeld) een maand, dan kan dit zo uitgelegd worden dat de overeenkomst ook bij het einde van de looptijd dient te worden opgezegd.

Een goede formulering is dus belangrijk omdat anders de ‘opzegging’ die is genoemd in de arbeidsovereenkomst erop neer kan komen dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst pas kan eindigen na het verstrijken van de resterende contractduur. Bij tijdelijke contracten voor de duur van, bijvoorbeeld, 1 jaar en waarbij er al na enkele maanden discussies ontstaan tussen de werkgever en de werknemer zodat zij van elkaar af willen, is dit vaak niet handig.

Indien in de arbeidsovereenkomst alleen (en duidelijk) is bepaald dat zij tussentijds door elk van de partijen kan worden opgezegd met inachtneming van de opzegtermijn, dan hoeft de overeenkomst bij het aflopen van de looptijd niet te worden opgezegd.

Deze zogeheten ‘tussentijdse opzegmogelijkheid’ betekent dan voor de werknemer dat hij de arbeidsovereenkomst eerder dan de einddatum kan opzeggen, uiteraard met inachtneming van de opzegtermijn. Een werknemer zal dit niet zo snel doen, tenzij hij uitzicht heeft op een andere baan. Het kan echter wel de oplossing zijn voor een al tijdens het eerste tijdelijke contract verstoorde arbeidsrelatie. Voor de werkgever kan een tussentijdse opzegmogelijkheid de kans bieden om ofwel een ontslagvergunning aan te vragen bij UWV (bedrijfseconomische redenen) ofwel om ontbinding te vragen van de arbeidsovereenkomst bij de rechter (andere redenen zoals verstoorde relatie of onvoldoende functioneren). Als geen tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen in de tijdelijke arbeidsovereenkomst, dan kan de werkgever dit allemaal niet behalve als hij het loon tot de einddatum feitelijk doorbetaalt en dat is wellicht voor hem een slechter alternatief.

Wanneer de mogelijkheid van tussentijdse opzegging in de tijdelijke arbeidsovereenkomst is opgenomen, dan kan de werkgever aan de werknemer ook een voorstel doen om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Dit gaat dan via een zogeheten beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. Het voordeel daarvan is dat de werknemer die niet ziek is zo’n overeenkomst kan ondertekenen en tegelijk aanspraak kan maken op een WW-uitkering. Dat kan voor de werknemer de doorslag geven om gezien de verslechterde arbeidsrelatie toch maar de vaststellingsovereenkomst te ondertekenen, mits het voorstel van de werkgever voor hem goed genoeg is, gelet op zijn positie in de discussie met de werkgever. In de praktijk leveren dit soort situaties na enkele onderhandelingen toch een oplossing op, wat weer goed is voor beide partijen.

Doorwerken na einddatum contract


In de wet is bepaald dat een tijdelijk contract waarbij na de officiële einddatum word doorgewerkt door de werknemer zonder dat hierover afspraken zijn gemaakt, geacht wordt voor dezelfde tijd, maar telkens ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn aangegaan. Het woord ‘telkens’ geeft al aan dat het heel goed mogelijk is dat een eerste schriftelijke tijdelijke arbeidsovereenkomst meerdere keren stilzwijgend wordt verlengd. De werkgever moet dan uitkijken dat niet te veel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen, aangezien anders een overeenkomst voor onbepaalde tijd kan ontstaan. Dat hoeft op zich geen probleem te zijn, alleen wordt vaak de verrassing dat een medewerker ‘vast’ in dienst blijkt te zijn terwijl men dacht dat hij voor bepaalde tijd in dienst was, als minder prettig ervaren. Een ander nadeel voor de werkgever is dat hij bij een tijdelijk contract van 6 maanden of langer dat stilzwijgend doorloopt –en waarvan het einde niet is aangezegd– de aanzegvergoeding moet betalen aan de werknemer als deze daarop tijdig aanspraak maakt.

 

Voor de werknemer kan een stilzwijgende verlenging gunstig zijn als hij daadwerkelijk wil dat het tijdelijke contract wordt verlengd en wil doorwerken. Maar wanneer de werknemer dit niet wil, dan is hij wel weer gebonden aan een nieuwe contracttermijn, zeker als in de eerdere schriftelijke arbeidsovereenkomst geen tussentijdse opzegmogelijkheid is ontstaan.

Meer weten?


Hebt u nog vragen naar aanleiding van de bovenstaande onderwerpen of wilt u een concrete situatie laten toetsen? Neem dan contact met ons op. De advocaten van arbeidsrecht-advocaat adviseren u graag verder over uw individuele situatie.